Im Zeitalter der Globalisierung, Digitalisierung und Nachhaltigkeit ist nichts mehr so, wie es mal war. Aber keine Sorge: Es wird nicht so bleiben.
So oder so. Sicher ist, dass es Entwicklungen und Veränderungen, Anpassungen und Optimierungen in der Lebens- und Arbeitswelt schon immer gab – und sicher immer geben wird. Manche dieser Veränderungen verändern dauerhaft, andere entpuppen sich mit dem Blick in den Rückspiegel nur mehr als Moden und Hypes, also mehr oder weniger erfolgreiche Versuche, Veränderungen zu bewirken. Nicht selten auch als Versuche und Modelle, die über die Jahre dann wieder selbst verändert werden müssen.
Hätten wir als Menschen nicht den Antrieb, immer besser zu werden und unsere Arbeits- und Lebenssituation weiterzuentwickeln, wir würden uns wahrscheinlich immer noch freuen, einfach nur „Feuer gemacht zu haben…“ Es liegt in der Natur unserer Wirtschaft, von Jahr zu Jahr wirtschaftlicher werden zu wollen und zu müssen. Zumal in einer globalisierten Welt, in der sich allen, auch den Mitbewerbern, und selbst kleinsten, aber innovativen Startups, über Nacht viele Chancen bieten.
Als „sozialer Organismus“ mit Kolleginnen und Kollegen, mit Organigrammen, Aufgabenbereichen und Hierarchien steckt jede Firma kontinuierlich in Veränderungsprozessen. Neue ERP- oder CRM-Systeme kommen, Maschinen müssen auf den Prüfstand gestellt werden. Chefs kommen und gehen. Azubis und Rentner drücken sich die Türklinke in die Hand … bei all diesen Veränderungen ist Anpassungsvermögen gefragt. Nicht erst seit Charles Darwins „Survival of the fittest“ wissen wir, dass nicht die Stärksten, sondern die Anpassungsfähigsten die besten Zukunftschancen haben.
„Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung“
Das sagt zumindest Heraklit. Auch wir Menschen verändern uns. Evolutionär, kulturell, täglich. Natürlich auch unsere Umwelt, Zivilisation, Arbeitswelt, Wirtschaft und Industrie. Sie alle haben sich schon oft verändert und werden es noch öfter tun. Die einen nennen es Lauf der Dinge, Leben. Die anderen „Change“ oder „Transformation“. Was werden dieser „Change“ und diese „Transformation“ mit uns anstellen, was wir mit ihnen? Versuchen wir uns erst einmal an einer Begriffsabgrenzung:
„Change Management“ ist …
auf Deutsch Veränderungsmanagement. Darunter lassen sich alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, übergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen – in einer Organisation bewirken sollen.
„Change“ ist..
… die Kurzform für alle mit „Change Management“ gemeinten Veränderungsprozesse.
Also die laufende Anpassung von Unternehmensstrategien und -strukturen an veränderte Rahmenbedingungen oder von innen angestoßene Veränderungen.
Transformation ist…
mehr als Change, eher die Summe der Teile. Denn Change zielt auf konkrete, messbare Veränderungen ab. Ein Change-Projekt hat einen klaren Anfang und ein Ende. Transformation aber ist grundlegender, umfassender, unvorhersehbarer. Man sucht zum Beispiel nach einem Geschäftsmodell für die Zukunft oder verändert die Organisation fortlaufend. Die Arbeitswelt von heute ist extremen Schwankungen und Ausschlägen unterworfen, sie ist instabil, volatil. Nur der Wandel hat Bestand. Wir stehen heute kontinuierlich aufeinander folgenden Veränderungen gegenüber. Wer erfolgreich sein und bleiben möchte, muss sich schnellen Veränderung dynamisch anpassen. Mit anderen Worten: immer am Ball bleiben.
Die Macht der Kommunikation
Veränderungsfähigkeit in Unternehmen hat viele Dimensionen. Eine ganz wesentliche davon ist die bewusste, ehrliche und kontinuierliche Kommunikation. Geplante und empathische Kommunikation ist vielleicht der größte beeinflussbare Erfolgsfaktor beim Change – egal in welcher Phase einer Veränderung.
Die Macht der Gewohnheit
Wir Menschen sind Gewohnheitstiere. Wir mögen Stabilität. Wir fühlen uns zuhause in unseren „Komfortzonen“. Veränderungen werden schnell als irritierend, als Störung, vielleicht auch als Gefahr wahrgenommen. Reiz-Reaktion-Reflex: Restrukturierung? – Arbeitsplatzverlust! Automatisierung? -Oha! Digitalisierung? – Anstrengend!
Es ist daher unerlässlich, die Mitarbeiter stets in den Change-Prozess einzubeziehen, um die betrieblichen Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Dabei hilft nur eines: Kommunikation. Reden, überzeugen (nicht überreden!), Transparenz schaffen – das macht beim Change oft die Hauptarbeit aus. Um die relevanten Informationen vermitteln zu können, gibt es verschiedene Methoden: Einzelgespräche, Coaching. Führungskräfteentwicklung, Mitarbeiter-Zeitung, Mitarbeiter-Newsletter, Intranet, Workshops, Schulungen, Teambuilding-Maßnahmen.
Nicht jeder Kanal und nicht jede Maßnahme ist für jede Botschaft und Zielgruppe geeignet. Der Inhalt bestimmt das Medium, der Ton macht die Musik. Am schlimmsten ist es, wenn die Belegschaft über einschneidende Veränderungen zuerst aus den Medien erfährt. Ein Akt der Geringschätzung. Mitarbeiter first! – darum geht es. Kommunikation erfolgt von innen nach außen.
Aktive interne Kommunikation
Aktive Kommunikation nach innen ist nicht nur ein Zeichen von Respekt und Wertschätzung. Sie führt auch zu deutlich höherer Akzeptanz bei Veränderungen. Daher sollten Unternehmen bei der internen Kommunikation eines Veränderungsprozesses besonders auf die folgenden Punkte achten:
- Frühzeitig informieren
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten in wichtige Entscheidungen von Anfang an eingebunden werden. Werden sie nur vor vollendete Tatsachen gesetzt, fühlen sie sich übergangen und reagieren mit Ablehnung. - Nachvollziehbar informieren
Für eine vom Management durchdachte Entscheidung gibt es immer auch gute Gründe und Erklärungen. Nachvollziehbare Begründungen machen es den Mitarbeitern leichter, Veränderungen mitzutragen und zu akzeptieren. - Regelmäßig informieren
Gute Kommunikation ist keine Einbahnstraße. Führungskräfte sollten den regelmäßigen Austausch mit der Belegschaft suchen und dabei empathisch auf Fragen und Sorgen eingehen.
Führung ist Kommunikation – Kommunikation ist Führung.
Gerade der Führungskräftekommunikation wächst eine wichtige Rolle zu. Denn Führung ist Kommunikation – und Kommunikation ist Führung. Hier geht es um das Schaffen von Verständnis und die Vermittlung von nötigem Wissen. Hier geht es um die Frage nach Kontext, Werten, Sinn (Neudeutsch „purpose“) und übergeordneter Strategie. Und nicht zuletzt darum, möglichst alle Mitarbeiter wertschätzend mitzunehmen.